Organizaciones en pro del diálogo.

¿Hemos minimizado la importancia del buen clima interno dentro de la empresa?

¿Nos hemos acostumbrado a naturalizar los ambientes adversos en el trabajo? ¿Nos hemos habituado a reaccionar cuando todo se vuelve un caos, aunque el coste de gestionar ese caos demande el doble de tiempo, esfuerzo y dinero?

Algunos datos inquietantes…

“Cada empleado emplea MÍNIMO 2,1 horas a la semana en resolver conflictos”.
“Hay empresas donde pueden pasar hasta el 50% de su tiempo”.
“La no resolución de conflictos hace aumentar el absentismo laboral
que puede cifrarse entre el 30% y 50%”.
“Sólo el 5% de las empresas “DICEN” no tener conflictos”.
“Alrededor del 40% de los conflictos son con/entre los empleados”.
“Al 81% de los empleados les afectan los conflictos, de una manera u otra”.

Como empresa, ante un conflicto, podemos actuar de tres modos posibles: ignorarlos y seguir adelante como sea; demonizarlos y actuar para combatirlos hasta su “desaparición”, o aceptarlos, gestionarlos y capitalizarlos como parte del proceso natural de crecimiento que influye en la cultura de la organización.

Metodología Mediala:

Mediala es una metodología creada por el Centro Mediación Barcelona, para que las organizaciones trabajen en pro del diálogo y así consigan:

  • Empleados comprometidos, aumentando su nivel de compromiso y así la productividad.
  • Disminución de los costes derivados de la rotación, el absentismo, y la baja productividad producidos por la falta de diálogo en la organización.
  • El objetivo de Mediala es diseñar una forma de trabajar y relacionarse dentro de la empresa, que responda a las necesidades de la misma, y donde todos los trabajadores tengan voz. Hablar de Mediala es hablar de un paradigma basado en el diálogo y la confianza de toda la estructura empresarial: líderes, trabajadores, clientes y proveedores.

Objetivos Mediala:

  • Entrar en un proceso continuo de mejora. Todas las voces son escuchadas, respetadas y valoradas. Aumenta el sentido de la pertenencia y, por ende, el compromiso y la colaboración.
  • Mejorar el clima interno. Equipos de trabajo más integrados, motivados y proactivos.
  • Mejorar la calidad de la comunicación. Sanar el diálogo en las estructuras, en todas las direcciones y en todos los sentidos. Es decir, tanto dentro como fuera de la organzación (clientes, proveedores, accionistas, etc.)
  • Establecer círculos de calidad basados en la humanización, la eficiencia y la sostenibilidad.
  • Mejorar la salud organizacional. Entendiendo que las empresas son entidades vivas que aprenden, crecen y se transforman.

“El 60% de los problemas empresariales son consecuencia de una mala comunicación”

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Fases Metodología Mediala 

FASE 1 · COMPROMISO:
-Los mandos intermedios y la dirección son claves para que el proyecto funcione.
-Se firmará el compromiso con ellos y serán partícipes en la transmisión de la metodología a toda la compañía.

FASE 2 · DIAGNÓSTICO:
Analizaremos:
-La fase en la que se encuentra la empresa en relación al diálogo.
-El tipo de organización (complejas, con alto contenido emocional, sometidas constantemente a cambios, con estructuras horizontales
o verticales etc.)
-El modelo de relaciones internas que se establecen entre el conjunto de los trabajadores.

FASE 3 · IMPLEMENTACIÓN:
Relaciones Internas:
Trabajaremos con todos los miembros de la empresa desde la mirada y los valores propios de la mediación, que nos permite trabajar desde el respeto a las diferencias, los puntos en común, la responsabilidad individual, el cuidado de la relaciones y la visión potenciadora del/los conflicto/s.
Relaciones externas:
Se implementarán acciones de mejora en relación a la gestión de conflictos con los clientes y proveedores con el objetivo de cuidar las relaciones y de contribuir a la mejora continua de la organización.

FASE 4 · SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN E IMPACTO:
Conjuntamente y a medida de cada organización diseñaremos un sistema que nos permita analizar el impacto y los cambios que se producen dentro de la organización.

Para que el círculo virtuoso de esta metodología sea tal, el punto de partida de la misma requiere del compromiso, la atención y la responsabilidad de los líderes de gestión y de los directivos que han decidido instalar este cambio de paradigma cultural en la empresa. De la misma forma, el punto final ocurre cuando se analiza el impacto y los cambios que se producen dentro de la empresa, producto de la intervención, en relación a costes cuantificables (tiempo invertido, oportunidad y legal); y cualitativos (emocional, eficacia en la toma de decisiones, rotación, absentismo, etc.).

“La mediación devuelve a las empresas la cultura del perdón y genera una cultura de paz hacia dentro y hacia fuera”.
Sergi Farré, experto en mediación de conflictos.